Dieses Projekt befindet sich an einer Schnittstelle zwischen pädagogischer und psychologischer Forschung. In beiden Bereichen wird versucht, die Weiterbildungsaktivität von Erwachsenen sowie entsprechende Motive und Blockaden zu verstehen und zu beschreiben. Meist handelt es sich dabei aber um Einzelaspekte und eine tiefere theoretische Fundierung fehlt. Basierend auf der Theorie des geplanten Verhaltens, wurde ein Modell entwickelt, um folgende Fragen zu beantworten:
2. Welche Besonderheiten zeigen sich in der Weiterbildungsaktivität bei Wissenschaftlern?
Dipl.-Psych. Alexandra Nikitopoulos, Tel.: 089-2180-9741, nikitopoulos@psy.lmu.de
Weiterbildungsmotivation ist nicht entscheidend für die Frage, ob sich eine Person für Weiterbildung interessiert und sich zu einem Training anmeldet, sondern diese spezielle Motivation gilt auch als Schlüsselvariable für die Effektivität und Wirksamkeit von Trainings. Innerhalb dieses Rahmens gibt es einige Überlegungen, wie die Motivation der Teilnehmer gezielt in den Trainingsablauf integriert und auch während des Trainings hoch gehalten werden kann. Der wahrgenommene Nutzen des Trainings, Learning Goal Orientation und Transferoptimismus könnten hier als beispielsweise als Variablen untersucht werden.
Dipl.-Psych. Alexandra Nikitopoulos, Tel.: 089-2180-9741, nikitopoulos@psy.lmu.de
Die Führungsforschung hat in den letzten Jahrzehnten verstärkt Konzepte der hierarchischen Mitarbeiterführung fokussiert (z.B. transformationale Führung, authentische Führung, ethische Führung). Diesen Konzepten ist gemeinsam, dass sie von einer Führungskraft ausgehen, die einen bedeutsamen Einfluss durch Interaktion mit ihren Mitarbeiter(innen) ausübt (z.B. Ziele setzen, motivieren, Feedback geben).
Angesichts zunehmender Komplexität und Einflussnahme von Mitarbeiter(innen) in der heutigen Arbeitswelt erscheinen solche hierarchischen Konzepte die Führungs- und Zusammenarbeitspraxis in Unternehmen jedoch nur unzureichend abzubilden. Das Konzept der geteilten Führung („Shared Leadership“) wurde daher eingeführt, um komplexere Prozesse der wechselseitigen Einflussnahme in Teams zu beschreiben. Geteilte Führung wird nach Pearce und Craig (2003) definiert als dynamischer, interaktiver Einflussprozess zwischen Individuen in Gruppen, dessen Ziel es ist, sich wechselseitig zur Zielerreichung zu führen. Statt die Entscheidungskompetenzen einer einzelnen Person in der Gruppe zuzuordnen, haben alle Gruppenmitglieder gleichermaßen Einfluss auf die Aktivitäten in der Gruppe.
Das Konzept der geteilten Führung wurde in ersten Studien empirisch überprüft, lässt jedoch noch großen Spielraum zur weiteren wissenschaftlichen Analyse:
Dr. Susanne Braun, Tel.: 089-2180-9778, sbraun@psy.lmu.de
Die Förderung des Frauenanteils in Führungspositionen ist seit längerer Zeit ein wichtiges Anliegen von Politik, Wirtschaft und Wissenschaft, zu dessen Zweck zahlreiche Forschungsprogramme und Interventionsstrategien auf nationaler und europäischer Ebene ins Leben gerufen wurden. Aus bisherigen Arbeiten konnten wichtige Erkenntnisse gewonnen werden, jedoch sind Frauen in Führungspositionen im Vergleich zu Männern noch immer deutlich unterrepräsentiert. In Abschlussarbeiten zu diesem Thema soll es um mögliche Gründe für diese Ungleichverteilung und verwandte Fragestellungen gehen
Dr. Susanne Braun, Tel.: 089-2180-9778, sbraun@psy.lmu.de
Gerade in Krisenzeiten wie der Finanz- und Wirtschaftkrise haben Überlegungen zu Vertrauen und Moral in der Arbeitswelt an Bedeutung gewonnen. In diesem Zusammenhang wird aktuell in der Führungsforschung verstärkt auf das Konzept der ethischen Führung fokussiert. Ethische Führungskräfte richten ihre Entscheidungen und ihr Handeln an moralischen Maßstäben und Werten wie Achtung der Menschenwürde, Wertschätzung des Gegenübers, Fairness, Vertrauen und Ehrlichkeit aus.
Bei der Definition und Messung von ethischer Führung existiert allerdings in der Führungsforschung Uneinigkeit und die unterschiedlichen vorhandenen Messinstrumente weisen oftmals Schwachstellen auf. Yukl et al. (2011) entwickelten daher einen neuen Fragebogen um die wesentlichen Aspekte ethischer Führung unabhängig von anderen verwandten Führungsstilen zu entwickeln.
Das Ziel der Abschlussarbeit (Diplom-, Bachelor- oder Masterarbeit) ist einerseits die Untersuchung der Effektivität von ethischer Führung und andererseits die Validierung einer deutschen Adaptation des Ethical Leadership Questionnaire an einer deutschen Unternehmensstichprobe. D.h. es gilt zu überprüfen, ob die deutsche Übersetzung des Messinstruments auch bei einer deutschen Stichprobe Gültigkeit besitzt und welche Auswirkungen ethische Führung auf unterschiedliche Outcomes (z.B. Vertrauen in die Führungskraft und Arbeitszufriedenheit) hat.
Dipl.-Psych. Katharina Hörner, Tel. 089 / 2180-9785, katharina.hoerner@psy.lmu.de
Diese Bachelorarbeit hat zum Ziel, in der Literatur wissenschaftlich evaluierte Führungs- und Fairnesstrainings zu recherchieren, die Effektstärken zu ermitteln und wesentliche Erfolgsfaktoren für dieser Art von Trainings zu identifizieren. Die Ergebnisse dieser spannenden Literaturarbeit fließen u.a. in die Gestaltung von späteren Trainings und Trainingsevaluationen an der Professur für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement ein.
Zeitraum: ab sofort
Die Betreuung erfolgt an der TUM, dennoch richtet sich diese Ausschreibung auch ausdrücklich an StudentInnen der LMU.
Dr. Jennifer L. Sparr, TUM School of Management, Research and Science Management, jennifer.sparr@tum.de
In dieser Masterarbeit soll ein Laborexperiment durchgeführt werden, das der Frage nachgeht, wie Empfänger von Leistungsfeedback damit umgehen, wenn das Feedback nicht ihren Erwartungen entspricht. Insbesondere soll die Rolle von aktiver Feedbacksuche vs. Feedbackinterventionen untersucht werden. Die Masterarbeit knüpft an eine bereits durchgeführte Policy Capturing Studie an und soll die dort gewonnen Erkenntnisse vertiefen. Sie wird Ausgangspunkt für weitere Forschungsarbeiten im dem wichtigen Bereich des Leistungsfeedbacks sein.
Zeitraum: ab sofort
Die Betreuung erfolgt an der TUM, dennoch richtet sich diese Ausschreibung auch ausdrücklich an StudentInnen der LMU.
Dr. Jennifer L. Sparr, TUM School of Management, Research and Science Management, jennifer.sparr@tum.de
